UNIDADE DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – Consiste na apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores na situação de trabalho no intuito de verificar o potencial de cada indivíduo em relação a sua carreira profissional e, posteriormente, orientar melhor as políticas de organização. Aos trabalhadores com relação jurídica de emprego público, aplica-se o regime previsto na Lei n.º 66-B/2007 de 28 de dezembro (sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública). Aos trabalhadores contratados em regime privado, aplica-se o Regulamento de avaliação de desempenho de trabalhadores não docentes com contratos de direito privado (Despacho nº 13207/2013 de 16 de outubro).

AVALIAÇÃO COM BASE NAS COMPETÊNCIAS - regime transitório e excecional, aplicável aos trabalhadores integrados em carreiras e categorias de graus 1 e 2 de complexidade funcional, nomeadamente as carreiras gerais de assistente operacional e assistente técnico e, bem assim, aos das carreiras não revistas para as quais se encontre definido um nível habilitacional igual ou inferior a 12 anos de escolaridade, desde que observadas as condições nele previstas. Face à nova redação dada à alínea a) do n.º 2 do artigo 80.º da Lei n.º 66-B/2007, pelo artigo 34.º da Lei n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro, e atendendo a que a Lei n.º 85/2009, de 27 de agosto, fixou a duração da escolaridade obrigatória em 12 anos.
No Sistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores contratados ao abrigo do Código do Trabalho, não existindo o Regime Transitório, o Regulamento refere que "Na carreira de assistente operacional, não será considerado o fator “objetivos individuais”, sendo redistribuídos uniformemente os fatores de ponderação."

AVALIADO – Trabalhador independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que a respetiva vinculação seja por prazo igual ou superior a um ano, a quem é aplicado o sistema de avaliação de desempenho. Não cabe neste conceito todo aquele que preste serviço sem subordinação hierárquica e sem sujeição a horário, como é o caso, entre outros, dos prestadores de serviços em regime de tarefa ou de avença.

AVALIADOR – Superior hierárquico imediato do avaliado, dirigente intermédio mais próximo, e na sua ausência, ao superior hierárquico seguinte (cfr. artigo 56º, nº 1 da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro) sempre que, na unidade ou serviço em causa, não haja dirigente intermédio que possa assumir a função de avaliador, poderá o dirigente máximo do serviço nomear como avaliador um Professor (nomeadamente, Vogal do Conselho Executivo, Pró-Diretor ou Diretor de Departamento), com responsabilidade pela área funcional em causa. Em qualquer caso, deverá ser sempre salvaguardado o contacto funcional com o avaliado, assumindo aqui importância crucial a colaboração do processo de avaliação dos trabalhadores com funções de coordenação.

COMISSÃO PARITÁRIA – Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona uma comissão paritária com competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação. A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da Administração, designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do conselho coordenador da avaliação, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos. Nos serviços de grande dimensão podem ser constituídas várias comissões paritárias, em que os representantes da Administração são designados de entre os membros das secções autónomas previstas no n.º 3 do artigo anterior e os representantes dos trabalhadores eleitos pelos universos de trabalhadores que correspondam à competência daquelas secções autónomas. Os vogais representantes da Administração são designados em número de quatro, pelo período de quatro anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os trabalhos da comissão, e dois suplentes. Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período de quatro anos, em número de seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores de todo o serviço ou de parte dele. O processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores deve decorrer em dezembro e é organizado nos termos de despacho do dirigente máximo do serviço que é publicitado na página eletrónica do serviço, do qual devem constar, entre outros, os seguintes pontos:
a) Data limite para indicação, pelos trabalhadores, dos membros da mesa ou mesas de voto, referindo expressamente que, na ausência dessa indicação, os mesmos são designados pelo dirigente competente até quarenta e oito horas antes da realização do ato eleitoral;
b) Número de elementos da mesa ou mesas de voto, o qual não deve ser superior a cinco por cada mesa, incluindo os membros suplentes;
c) Data do ato eleitoral;
d) Período e local do funcionamento das mesas de voto;
e) Data limite da comunicação dos resultados ao dirigente respetivo;
f) Dispensa dos membros das mesas do exercício dos seus deveres funcionais no dia em que tem lugar a eleição, sendo igualmente concedidas facilidades aos restantes trabalhadores pelo período estritamente indispensável para o exercício do direito de voto.
A não participação dos trabalhadores na eleição implica a não constituição da comissão paritária sem, contudo, obstar ao prosseguimento do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciação por esse órgão (artigo 59º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro).
A comissão paritária tem competência consultiva para apreciar requerimentos que lhe sejam submetidos pelos trabalhadores sobre a avaliação de que foram alvo, antes da respetiva homologação. O requerimento apresentado pelo trabalhador deve conter a fundamentação necessária para aquela apreciação e ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido. A apreciação pela comissão paritária é expressa através de relatório fundamentado e não tem efeito compulsivo (artigo 5º do Despacho Nº 13207/2013 de 16 de outubro (Regulamento de Avaliação de Desempenho de Trabalhadores Não Docentes com Contratos de Direito Privado)


CONSELHO COORDENADOR DA AVALIAÇÃO – Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona um conselho coordenador da avaliação, ao qual compete:
a)Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no artigo 8.º;
b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos;
c) Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP 3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;
e)Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas.
O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço e integra, para além do responsável pela gestão de recursos humanos, três a cinco dirigentes por aquele designados. Nos serviços de grande dimensão, sem prejuízo da existência do conselho coordenador da avaliação nos termos dos números anteriores, para efeitos de operacionalização do seu funcionamento, podem ser criadas secções autónomas presididas pelo dirigente máximo do serviço. Nos serviços em que, pela sua natureza ou condicionantes de estrutura orgânica, não for possível a constituição do conselho coordenador da avaliação, podem as suas competências legais ser confiadas a uma comissão de avaliação a constituir por despacho do dirigente máximo do serviço, composta por trabalhadores com responsabilidade funcional adequada. O regulamento de funcionamento do conselho coordenador da avaliação deve ser elaborado por cada serviço tendo em conta a sua natureza e dimensão. (Artigo 58.º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro).

FORMAÇÃO PROFISSIONAL – Entende-se por formação profissional o processo através do qual os Recursos Humanos da U.Porto atualizam os seus conhecimentos ou se preparam para a melhoria do exercício da sua atividade profissional através da aquisição e desenvolvimento de capacidades e competências, cuja síntese e integração possibilitam a adoção de comportamentos adequados ao desempenho profissional e à valorização pessoal e profissional. Este processo pode ser concretizado internamente na U.Porto (formação interna), recorrendo ou não ao serviço de outras entidades formadoras, ou externamente (formação externa), através de participações individuais em cursos ou atividades de formação realizadas por outras entidades, públicas ou privadas.

MOBILIDADE INTERENTIDADES CONSTITUTIVAS - o processo através do qual os Trabalhadores apresentam pedido de mudança, por sua iniciativa ou em resposta a um anúncio de disponibilidade de lugar, para outro Serviço ou outra Entidade Constitutiva da U.Porto, onde seja possível exercer funções correspondentes à mesma carreira profissional, com igual remuneração, e que estejam enquadradas no âmbito de conteúdo funcional semelhante, numa perspetiva de desenvolvimento e de realização profissional.

PRÉMIOS DE DESEMPENHO – Os trabalhadores que, cumulativamente, exerçam funções no órgão ou serviço e, na falta de lei especial em contrário, tenham obtido, na última avaliação do seu desempenho, a menção máxima ou a imediatamente inferior a ela e integrem os universos previamente definidos, têm direito à atribuição de prémio de desempenho desde que o montante disponível para suportar este tipo de encargos não se tenha esgotado.

SIADAP – Sigla que corresponde a ”Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho da Administração Pública” O SIADAP veio substituir, a partir do ano de 2004, o anterior regime de classificação de serviço na Função Pública que vigorava desde 1983. Este sistema de avaliação de desempenho foi criado pela Lei n.º 10/2004, de 22 de março, e as regras de aplicação constavam do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de maio. Atualmente é regulado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro (OE 2011), tendo as fichas de avaliação sido aprovadas pela Portaria n.º 1663/2007, de 31 de dezembro.

SIADUP – Sigla que corresponde a Sistema de Avaliação de Desempenho de trabalhadores não docentes com contrato de trabalho de direito privado, da Universidade do Porto. Este sistema de avaliação foi regulamentado em despacho aprovado pelo Conselho de Gestão em 16 de setembro de 2010, tendo sido alterado pelo Despacho Nº 13207/2013, de 16 de outubro de 2013, integrando as alterações que a Lei 66-B/2012 de 31 de dezembro veio introduzir no SIADAP.