FAQs sobre Alterações ao Código do Trabalho pela Lei n.º 93/2019 de 4 de setembro 

 

Nota Prévia:

A Lei n.º 93/2019, de 04/09 [1] visa introduzir alterações ao Código do Trabalho. Assim, estabelece novas regras a ter em conta no que respeita a: proteção de grupos específicos de trabalhadores; período experimental; direitos e deveres; contrato de trabalho a termo; tempo de trabalho; outras modalidades de contrato de trabalho; cessação do contrato de trabalho e regulamentação coletiva.

São alterados os artigos 3.º, 63.º, 85.º a 87.º, 112.º, 127.º, 131.º, 139.º, 140.º, 142.º, 148.º, 149.º, 159.º, 160.º, 173.º, 177.º, 181.º, 182.º, 185.º, 208.º-B, 331.º, 344.º, 370.º, 394.º, 447.º, 456.º, 497.º, 500.º, 501.º, 502.º, 512.º e 513.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

1. Da proteção de grupos específicos de trabalhadores

É expressamente consagrada a regra de que todas as referências legais feitas à mãe e ao pai se consideram efetuadas aos titulares do direito de parentalidade, salvo as que resultem da condição biológica daqueles.

Os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento, passam a ser equiparados aos trabalhadores com deficiência ou doença crónica, isto é, são expressamente abrangidos pelos princípios de proteção no emprego de trabalhador com deficiência ou doença crónica, em especial, na matéria de dispensa da prestação de trabalho (Art. 85.º e ss.).

O empregador deve adotar as medidas adequadas, cabendo ao Estado o dever de apoiar a ação do empregador na concretização destes objetivos.

2. Do período experimental

O período experimental tem uma duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores.

Com a alteração, o período experimental dos trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e dos desempregados de longa duração passa a ter uma duração de 180 dias (Art. 112.º, n.º 1, al. b). Note-se que têm sido suscitadas dúvidas sobre a constitucionalidade desta alteração.

Para além das situações de contratação a termo, de trabalho temporário e de prestação de serviço, também o período de estágio profissional realizado para a mesma atividade determina a redução ou a exclusão do período experimental do contrato de trabalho celebrado com a entidade concedente do estágio.

3. Dos direitos e deveres

3.1 Formação Profissional

Nos termos do artigo 131.º o número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito passa para 40 horas, ao invés das anteriores 35 horas de formação.

3.2 Dever do empregador de respeitar e tratar com urbanidade, em especial o assédio.

O dever do empregador de respeitar e tratar com urbanidade o trabalhador passa a incluir a obrigação de “afastar” quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes daquele, designadamente os de assédio (Artigo 127.º).

A violação culposa deste dever confere ao trabalhador o direito a resolver o contrato de trabalho com justa causa, o que é reforçado pela previsão expressa da “prática de assédio pela entidade patronal ou por outros trabalhadores” como comportamento que constitui justa causa (Artigo 394.º).

Passou a considerar-se abusiva a sanção disciplinar aplicada pelo facto de o trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou testemunha em processo judicial ou contraordenacional de assédio. Acresce que, a aplicação de sanções disciplinares abusivas passou a consubstanciar a prática de uma contraordenação laboral muito grave (Artigo 331.º).

4. Contrato de Trabalho a Termo

Foi restringida a possibilidade de contratação a termo com fundamento no lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento da empresa ou estabelecimento, que passa agora a ser somente admissível em empresas com menos de 250 trabalhadores, durante os dois anos posteriores a qualquer um daqueles factos (Art. 140.º).

Foi limitada a duração máxima dos contratos de trabalho a termo, que passa agora a ser de dois anos, nos casos de contrato de trabalho a termo certo, e de quatro anos nos casos de contrato de trabalho a termo incerto. A duração máxima total das renovações contratuais – cujo limite se mantém em três – não pode agora exceder a duração do período inicial do contrato.

Foi ainda eliminada a possibilidade de recurso à contratação a termo com fundamento na circunstância de se tratar de trabalhador à procura do primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração, ficando apenas consagrada a possibilidade de recurso à contratação a termo de trabalhadores em situação de desemprego de muito longa duração.

Foi alargada a duração máxima admissível para os contratos a termo de muito curta duração – de 15 dias para 35 dias (Art.142.º).

Foi alargado o conjunto de situações em que se admite o recurso à figura do contrato de trabalho de muito curta duração, que deixou de ficar restrita às atividades sazonais agrícolas ou realização de eventos turísticos e passou a abranger as situações de “acréscimo excecional e substancial da atividade da empresa, cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural, que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente”.

5. Tempo de Trabalho

É eliminada a figura do banco de horas individual [2], deixando de ser possível a instituição deste regime de tempo de trabalho por acordo entre empregador e trabalhador. O banco de horas pode ser instituído por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo de grupo. Tratando-se atualmente de um banco de horas grupal, que tem de ser aprovado em referendo por, pelo menos, 65% dos trabalhadores abrangidos.

Este regime de banco de horas grupal passa agora a estar limitado à duração máxima de quatro anos, permitindo o aumento no período normal de trabalho de até 2 horas diárias e 50 semanais, com limite de 150 horas anuais.

6. Outras modalidades de Contrato de Trabalho

6.1 Trabalho intermitente

No trabalho intermitente, o período mínimo de prestação de trabalho a tempo completo é diminuído para cinco meses, dos quais três meses devem ser prestados consecutivamente (Art. 159.º).

O empregador deve comunicar ao trabalhador a retoma da prestação de trabalho, após período de inatividade, com antecedência de 30 dias (20 dias nos restantes casos).

Note-se que este regime prevê que o trabalhador que em regime de intermitência pretender exercer outra atividade, durante o período de inatividade, deve informar tal facto ao empregador, devendo, nesse caso, ser deduzido à compensação que lhe é devida pelo período de intermitência o montante correspondente à retribuição que receberá pela prestação da nova atividade[3].

6.2 Trabalho Temporário

O contrato de utilização de trabalho temporário passa agora a ter de mencionar expressamente, o motivo que justifica o contrato, com a menção concreta dos factos que o integram, tendo por base o motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador, indicado no contrato de utilização de trabalho temporário, sob pena de nulidade.

A omissão dos elementos indicados nas alíneas a), b) ou c) a f) do n.º 1 ou do n.º 4 do

art.º 181.º do CT, relativo ao contrato de trabalho temporário, passa a consubstanciar contraordenação laboral grave.

O mesmo contrato de trabalho temporário não pode agora ser renovado mais do que seis vezes, exceto nos casos de substituição de trabalhador ausente por motivo não

imputável ao empregador (doença, acidente, licenças parentais e situações análogas).

7. Cessação do Contrato de Trabalho

Alguns dos prazos do procedimento de despedimento por extinção de posto de trabalho são alargados, em benefício do trabalhador.

Estabelece-se o prazo de 15 dias para a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e a associação sindical emitirem parecer fundamentado sobre a comunicação da intenção de despedir enviada pelo empregador.

No prazo de cinco dias úteis os mesmos podem solicitar a intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho, para que esta emita parecer sobre alguns dos requisitos do mesmo despedimento.

8. Regulamentação Coletiva

Foi alargado o núcleo de matérias do CT que apenas podem ser afastadas por IRCT em sentido mais favorável ao trabalhador, passando a integrar aquele elenco “as formas decumprimento e garantias da retribuição, bem como o pagamento de trabalho suplementar”.

Passou a estar expressamente proibida a possibilidade de o regime do contrato de trabalho a termo ser afastado por IRCT, tendo apenas ficado ressalvadas como exceções:

(i) o conjunto de circunstâncias que correspondem a necessidades temporárias da empresa (n.º 2 do art.º 140.º) e

(ii) as regras relativas à preferência na admissão (art.º 145.º do CT).

A denúncia de Convenções Coletiva de Trabalho deve agora ser acompanhada de fundamentação quanto aos motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime, devendo, no prazo de 10 dias, ser enviada à Autoridade para as Condições de Trabalho cópia da mesma e da proposta negocial global (requisitos de justificação e formalidades adicionais).

 

 REGIME TRANSITÓRIO - Artigo 11.º

1. As normas do Código do Trabalho alteradas e as novas regras introduzidas aplicam-se aos contratos de trabalho vigentes, com exceção das que respeitem a condições de validade dos contratos e a efeitos de situações ou factos totalmente passados à data em que entrem em vigor.
2. As disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho contrárias a normas imperativas do Código do Trabalho devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses posteriores à entrada em vigor da presente lei, sob pena de nulidade.
3. As disposições alteradas e aditadas, não se aplicam aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário, celebrados antes da sua entrada em vigor.
4. O regime de banco de horas individual em aplicação na data de entrada em vigor da presente lei cessa no prazo de um ano a contar daquela data.

 

[1] Altera o Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e respetiva regulamentação, e o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro.

[2] Os bancos de horas individuais que já estejam em vigor cessam a partir de 1 de outubro de 2020. A partir desta data já não pode existir qualquer banco de horas individual.

[3] Violação é considerável contraordenação grave.